La reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad es un compromiso fundamental para promover la inclusión laboral y la igualdad de oportunidades. Esta medida establece que las empresas deben destinar un porcentaje de sus puestos a personas con discapacidad, reconociendo su capacidad y habilidades para desempeñarse en diversos ámbitos laborales. Esta acción no solo cumple con requisitos legales, sino que también fomenta la diversidad en el entorno laboral, generando espacios más inclusivos y permitiendo que talentos diversos contribuyan al desarrollo de las empresas y la sociedad en su conjunto. Si te interesa conocer más sobre la importancia de los canales de denuncias en el ámbito laboral, visita nuestro artículo dedicado a este tema.
¿Qué es una cuota de reserva?
La cuota de reserva en el ámbito laboral, en relación con la ley de discapacidad, se refiere a la obligación legal que tienen las empresas de destinar un porcentaje determinado de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad reconocida, cuyo grado sea igual o superior al 33%. Esta medida tiene como objetivo principal fomentar la inclusión y la igualdad de oportunidades para este sector de la población en el mercado laboral.
Al establecer esta cuota, la legislación busca garantizar que las personas con discapacidad tengan acceso a oportunidades laborales adecuadas a sus capacidades y habilidades, contribuyendo así a su integración social y económica. Además, esta acción impulsa la diversidad y el enriquecimiento de los equipos de trabajo, al incorporar perspectivas diversas y talentos variados que benefician tanto a la empresa como a la sociedad en general.
¿Cuántas personas con discapacidad tiene que tener una empresa?
El artículo 42.1 de la Ley General de Discapacidad regula la reserva de cuotas para personas con discapacidad en entornos laborales. Esta normativa aplica a empresas, tanto públicas como privadas, que cuenten con una plantilla de 50 o más empleados. Es obligatorio destinar un 2% de esos puestos a trabajadores con discapacidad.
La determinación de la cantidad total de empleados en una empresa para este propósito tiene en cuenta varios aspectos:
- Se contabilizan todos los trabajadores sin importar la distribución entre diferentes sedes o ubicaciones de la empresa.
- El tipo de contrato laboral que tengan los empleados no influye en este cómputo.
- Incluso se consideran los trabajadores con discapacidad que estén empleados mediante contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal y que estén prestando servicios para empresas públicas o privadas.
¿Qué empresas tienen la obligación de contratar a personas con discapacidad?
Las empresas que cuenten con una plantilla de 50 o más trabajadores, tanto en el sector público como en el privado, tienen la obligación de destinar al menos el 2% de esos puestos a personas trabajadoras con discapacidad. Sin embargo, esta normativa puede flexibilizarse mediante convenios colectivos o si el empresario demuestra la aplicación de medidas alternativas que garanticen la integración laboral de personas con discapacidad.
Estas medidas alternativas podrían incluir programas de inclusión, acciones de formación especializada, acuerdos con centros de rehabilitación o cualquier otro enfoque que demuestre un compromiso efectivo con la inserción laboral de personas con discapacidad. Es importante subrayar que, en ausencia de estas medidas alternativas o convenios colectivos específicos, la regla general establece la reserva del 2% de puestos para personas con discapacidad en empresas de esta envergadura.
Exención de la obligación de reserva del 2%
En circunstancias excepcionales, las empresas, tanto públicas como privadas, pueden quedar eximidas parcial o completamente de esta obligación. Esto puede ocurrir mediante acuerdos establecidos en la negociación colectiva a nivel sectorial, ya sea a nivel estatal o en ámbitos inferiores según lo dispuesto en el artículo 83.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores. Además, la exención puede suceder por decisión voluntaria del empresario, siempre y cuando se comuniquen adecuadamente a la autoridad laboral y se apliquen medidas alternativas determinadas por reglamento.
Existen situaciones específicas en las que la empresa no pueda incorporar a trabajadores con discapacidad, como cuando los Servicios Públicos de Empleo o las Agencias de Colocación no puedan satisfacer la demanda de empleo debido a la falta de candidatos registrados con discapacidad, a pesar de haber agotado todos los esfuerzos de intermediación laboral sin éxito. También, la empresa puede demostrar dificultades de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que justifiquen la especial complicación para la inclusión de trabajadores con discapacidad en su plantilla.
Incumplir con la obligación de contratar personas con discapacidad
El incumplimiento de la Ley General de Discapacidad conlleva consecuencias legales que pueden variar en su gravedad. Las multas resultantes pueden ser clasificadas como leves, graves o muy graves, y sus montos económicos oscilan entre los 301 y 6.000 € para las infracciones consideradas menos graves, mientras que para aquellas de mayor gravedad, estas multas pueden ascender desde los 600.000 hasta 1.000.000 €.
En definitiva, y en relación con este tema, cumplir con la legalidad ofrece multitud de beneficios para las empresas que repercuten en el buen fin de la propia organización.
