El establecimiento de canales de denuncias y protocolos de acoso se erige como una respuesta crucial ante la creciente necesidad de salvaguardar entornos laborales éticos y seguros. En línea con las directrices de la Directiva Whistleblowing, la implementación de estos mecanismos no solo cumple con estándares legales, sino que también respalda la transparencia, la integridad y la justicia en las organizaciones. Estos protocolos se erigen como pilares fundamentales para fomentar una cultura organizacional que promueva la confianza y el bienestar de los empleados. La habilitación de canales efectivos de denuncia y la definición clara de procedimientos frente al acoso, propician un entorno laboral más seguro, y también potencian la confianza en la institución y fortalecen la protección de los derechos individuales de quienes la integran.
Canal de denuncias contra el acoso laboral
Los sistemas internos de reporte permiten a los empleados notificar incidentes de acoso laboral o discriminación que han presenciado o sufrido en su entorno laboral. Es fundamental que estas denuncias se realicen en confidencialidad, garantizando así que los denunciantes no enfrenten represalias por parte del agresor o la empresa. Además, estos canales ofrecen una vía segura y confidencial para informar sobre situaciones de acoso que podrían resultar difíciles de exponer directamente a la dirección.
La existencia de estos sistemas no solo puede disuadir a posibles acosadores, generando una reflexión sobre sus actos indebidos al saber que hay un canal de denuncia efectivo, sino que también facilita la identificación y el abordaje ágil de cualquier incidente de acoso laboral que haya ocurrido. Un protocolo establecido para actuar frente a estas situaciones es clave, definiendo pasos claros desde la recepción de la denuncia hasta la investigación del incidente, la protección de los implicados y la aplicación de medidas disciplinarias contra el agresor.
Importancia de los Sistemas Internos de Denuncia de acoso laboral
- Los sistemas internos de reporte permiten a los empleados notificar incidentes de acoso laboral o discriminación de manera confidencial.
- Garantizan la seguridad de los denunciantes evitando represalias por parte del agresor o la empresa.
- Ofrecen una vía segura para informar sobre situaciones difíciles de exponer directamente.
- Disuaden a posibles acosadores al conocer la existencia de un canal de denuncia efectivo.
- Facilitan la identificación y el abordaje ágil de incidentes de acoso laboral.
- Establecen un protocolo claro desde la recepción de la denuncia hasta la aplicación de medidas disciplinarias.
¿Dónde se regula el protocolo de acoso?
En primer lugar, en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se indica lo siguiente:
“2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
- e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.
También en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en sus artículos 45 y 48:
“Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
- Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.
“Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo
- Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.
¿Cuándo es obligatorio tener un protocolo de acoso?
Independientemente del tamaño de la empresa, ya sea que cuente con una plantilla reducida de cinco empleados o sea una corporación con mil trabajadores, se establece como obligación contar con un protocolo contra el acoso laboral. Este protocolo no solo debe abordar estrategias preventivas, sino también detallar los procedimientos a seguir tanto para los empleados como para la empresa en caso de que ocurra una situación de acoso en el entorno laboral.
La implementación de este protocolo se convierte en un pilar fundamental para salvaguardar la integridad y el bienestar de todos los miembros de la organización. Además, su existencia no solo cumple con requisitos legales, sino que también contribuye a crear un ambiente laboral seguro y respetuoso, generando beneficios para la empresa.
Establecer un marco claro y exhaustivo que abarque desde la prevención hasta la respuesta ante incidentes de acoso laboral es esencial para garantizar que todos los empleados estén informados y protegidos, al tiempo que se establecen medidas efectivas para abordar cualquier situación que pueda surgir en el ámbito laboral.
¿Quién activa el protocolo de acoso?
El protocolo contra el acoso laboral por razón de sexo y el acoso sexual en el ámbito laboral establece la necesidad de contar con una comisión instructora o una persona instructora designada para recibir denuncias y dar inicio al proceso correspondiente. En empresas con más de 50 trabajadores, que están obligadas a tener un plan de igualdad, se establece una comisión instructora compuesta por tres personas, más un suplente, designada por la Comisión encargada del Plan de Igualdad. Por otro lado, en empresas con menos de 50 empleados sin plan de igualdad, se designará una persona instructora, también con un suplente, durante la negociación del protocolo contra el acoso laboral.
El Ministerio de Igualdad ha especificado que tanto la comisión instructora como la persona instructora permanecerán en sus funciones durante un período determinado. En el caso de la comisión, este período es de 4 años, mientras que para la persona instructora no se establece una duración específica.
Se recomienda que los integrantes de la comisión instructora o la persona instructora sean miembros del departamento de recursos humanos, si la empresa dispone de este departamento. Para mantener la imparcialidad del proceso, si algún miembro de la comisión o la persona instructora tiene algún tipo de relación con la víctima o el denunciado, ya sea por consanguinidad, amistad cercana o enemistad manifiesta, deberá abstenerse de participar y comunicarlo a la empresa para ser reemplazado. En caso contrario, las personas afectadas por el procedimiento podrán solicitar su recusación.
